"Chatbots" e Inteligencia Artificial irrumpen Recursos Humanos

Las empresas están adoptando la Inteligencia Artificial para automatizar los recursos humanos. "Chatbots" e Inteligencia Artificial se han convertido en nombres familiares y las empresas están tomando nota.

Según una encuesta reciente de Forrester, aproximadamente "85% de las interacciones de los clientes dentro de una empresa serán con robots de software dentro de cinco años" y "87% de los CEOs buscan expandir su fuerza de trabajo de inteligencia artificial" utilizando robots de Inteligencia Artificial.

En un esfuerzo por impulsar una mayor eficiencia laboral, reducir costos y ofrecer mejores experiencias de clientes y empleados, las empresas están introduciendo rápidamente la Inteligencia Artificial, el Aprendizaje Automático y la comprensión del lenguaje natural como elementos centrales de su estrategia de transformación digital en 2018.

Los Recursos Humanos son un área madura para la automatización inteligente dentro de una empresa. Los "bots" con inteligencia artificial para recursos humanos, pueden racionalizar y personalizar el proceso de recursos humanos a través de empleados estacionales, temporales, a tiempo parcial y de tiempo completo.

"Bots" de Recursos Humanos está redefiniendo la experiencia de los empleados de la empresa

Según George Elfond, CEO de Rallyware, "debido a una fuerza de trabajo cada vez más distribuida, la adopción generalizada de tecnologías móviles y un cambiante perfil demográfico de los empleados, que incluye personas que pertenecen a la generación de los "Millennials", la formación corporativa se está reconfigurando y se está convirtiendo en más información e impulsada por Inteligencia Artificial".

Este mismo fenómeno está teniendo lugar en cada área de Recursos Humanos. Ya sea que se inscriba en beneficios, discuta políticas de vacaciones o complete la capacitación, los robots de Recursos Humanos pueden ayudar a los empleados en cada paso del proceso, a pedido y bajo demanda. Hemos reunido la siguiente lista de siete formas en que los "chatbots" y la Inteligencia Artificial están alterando la frecuencia cardíaca:

HR Bots para empleados estacionales y temporales

Los empleados temporarios y temporales / por contrato generalmente trabajan 120 días al año o menos para el empleador.

Por ejemplo, los minoristas contratan trabajadores adicionales para la temporada de vacaciones, las empresas de preparación de impuestos contratan empleados para la temporada de impuestos, los centros de esquí contratan trabajadores durante la temporada de esquí de invierno y los parques de atracciones contratan a trabajadores temporales de verano.

Por lo general, los empleados estacionales son contratados en volumen debido a los picos de demanda estacional de los clientes que causan un problema de escala de recursos humanos. Los robots de recursos humanos pueden resolver este problema de las siguientes maneras:

1. Reclutamiento

Contratar a miles de personas trae problemas de gran escala para recursos humanos. Un "chatbot" puede ayudar en el proceso de selección no solo al obtener información de posibles empleados, sino también al realizar comprobaciones rápidas de antecedentes.

2. Bienvenida

Los "chatbots" hacen que la incorporación sea verdaderamente un proceso de autoservicio, ya que tienen la capacidad de hablar con los empleados en el lugar, e interactuar con los softwares de administración de personal como Peoplesoft, Kronos y Workday.

3. Preguntas frecuentes sobre las políticas de la empresa

Tener centros de soporte de recursos humanos dedicados para ayudar a los empleados de temporada, a acceder a la información relevante de recursos humanos debe ser Muy complejo. "Chatbots" puede servir como un asistente de recursos humanos móvil que ayuda a los empleados a obtener respuestas a las preguntas frecuentes.

Para estos empleados, se puede automatizar una amplia gama de funciones de Recursos Humanos utilizando los "bots" de Recursos Humanos.

4. Entrenamiento del empleado

La capacitación de recursos humanos utilizando "Chatbots" es muy efectiva ya que implica una participación más interactiva de los empleados, en lugar de sentarse y enlazarse a través de un video de capacitación estándar y/o ver una presentación en PowerPoint.

5. Preguntas comunes

Los empleados pasan muchas horas cada mes buscando información básica relacionada con la compañía. Los "bots" de Recursos Humanos brindarían rápidamente a los empleados las respuestas que están buscando, haciéndolos más productivos y finalmente más satisfechos.

6. Inscripción de beneficios

La inscripción de beneficios es una de las piezas más confusas y frustrantes del proceso de recursos humanos. Los empleados pasan grandes cantidades de tiempo tratando de comprender el proceso y completar la información requerida.

7. Autoevaluación anual/Revisiones de Desempeño

Más del 58% de los líderes de recursos humanos dicen que el proceso de revisión tradicional es obsoleto e ineficaz. Los "Chatbots" permiten el intercambio instantáneo de opiniones y percepciones de rendimiento que permiten a los empleados ser constantemente los mejores en lo que hacen.

Con tantos usos, casos y beneficios, ¿por qué los Robots de Recursos Humanos no son más ubicuos dentro de la empresa? Bueno, además de estos beneficios, hay 4 grandes desafíos que deben enfrentar las empresas al desarrollar e implementar un bot para RR.HH.

Retos del uso de Chatbots para recursos humanos

A diferencia de la asistencia al cliente o de los "bots" del servicio de asistencia de Tecnologías de la Información, los "bots" de Recursos Humanos manejan la Información de Identificación Personal (PII por sus siglas en inglés)/información Personal Confidencial (SPI por sus siglas en inglés) de un empleado. Por lo tanto, las siguientes áreas deberían estar bien pensadas antes de adoptar completamente bots para Recursos Humanos:

Reto # 1: Seguridad de la información

Muchas empresas que utilizan sistemas tradicionales de administración de recursos humanos (es decir, Peoplesoft, Workday, SuccessFactors) deben asegurarse de que su información no salga de su firewall corporativo.

Todos los datos de recursos humanos en vuelo y los datos en reposo deben estar encriptados y completamente seguros. Dependiendo de los requisitos de seguridad de una empresa, los profesionales de Recursos Humanos deben considerar los modelos de implementación en la nube local, híbrida o en la nube para "Chatbots" de recursos humanos.

Desafío # 2: Límites legales

Chatbots para Recursos Humanos debe operar estrictamente dentro de sus canales permitidos. Tomemos un ejemplo de una pregunta de empleado:

"¿Cuál es el mejor plan de salud para mi familia? Mi hijo tiene una condición de salud ".

Un "Chatbot" no debería proporcionar una respuesta específica a la pregunta anterior. Más bien, debe diferir al empleado a un enlace genérico sobre cómo elegir planes. Los gerentes de recursos humanos perdería el sueño si el robot comenzara a recomendar planes de salud caso por caso. Existen varias consecuencias legales y éticas que existen al confiar en la Inteligencia Artificial para automatizar completamente dichas solicitudes.

Por esta razón, es imperativo que los "bots" de recursos humanos se construyan con capacidades de Comprensión del Lenguaje Natural (NLU por sus siglas en inglés) empresariales, muy fuertes para atender solicitudes de empleados más complejas.

Reto # 3: Extensibilidad del Bot

A medida que una empresa evoluciona, las habilidades de los robots de Recursos Humanos deben evolucionar con ella. Por esta razón, es importante que los departamentos de recursos humanos puedan ampliar fácilmente el "bot" con más habilidades y capacidades.

Esto solo es posible si selecciona la plataforma de Inteligencia Artificial de la plataforma de "chat" de la empresa, que incluya herramientas visuales para agregar nuevas habilidades de bot sin ninguna codificación.

Desafío # 4: registro de auditoría

El "robot" debe modificar la interacción de cada empleado con el robot de "chat" para futuros propósitos de recuperación de datos. De esta forma, si un auditor llega a llamar, el robot de Recursos Humanos estará completamente preparado con todos los datos de Recursos Humanos que necesite.

En conclusión

A medida que los datos demográficos de la fuerza de trabajo continúan estando más distribuidos y acostumbrados a la comunicación móvil, las empresas deben adoptar chatbots de inteligencia artificial para agilizar sus procesos de recursos humanos.

Hay 7 formas en que las empresas pueden usar los "bots" de Recursos Humanos para aumentar el rendimiento laboral, reducir los costos y mejorar las experiencias de los empleados:

• Reclutamiento
• Incorporación
• Preguntas frecuentes sobre la política de la compañía
• Formación de los empleados
• Buzón de quejas y sugerencias
• Inscripción de beneficios
• Autoevaluación anual/Revisiones

La automatización impulsada por inteligencia artificial en cada una de estas áreas puede simplificar la forma en que las empresas capacitan, administran y trabajan con empleados estacionales, temporales, a tiempo parcial y de tiempo completo.

Sin embargo, es importante considerar los desafíos que rodean a la seguridad de la información, los límites legales, la extensibilidad y el registro de auditoría al tomar la decisión de comenzar a usar "bots" para Recursos Humanos.

Está claro que los "Chatbots" y la Inteligencia Artificial se convertirán en una parte integral de cualquier estrategia de Transformación Digital de la empresa. Dejemos que el 2018 sea el año en que el uso de los "bots" de Recursos Humanos, revolucionará la experiencia en su empresa.

La utilización de la Tecnología, orientada a los Recursos Humanos

Hay varias partes diferentes de la gestión de recursos humanos. Para entender cada uno, tendrías que tener una gran cantidad de tiempo. Como resultado, cuando empiezas a pensar cómo puedes simplificar el proceso de recursos humanos, puede ser un poco abrumador.

Sin embargo, si considera los aspectos principales, puede mejorar en muchos niveles. Aquí puede aprender sobre algunos métodos efectivos para simplificar su gestión de recursos humanos y asegurarse de obtener los resultados que está buscando.

1. Crear perfiles para empleados ideales

Puede ser necesario crear un grupo de empleados en el que pueda encontrar nuevos talentos. Esto no es algo que se pueda lograr de la noche a la mañana, y tendrá que trabajar de forma constante para determinar exactamente lo que quiere, pero cuando lo haga, todo el proceso de contratación será mucho más fácil.

En este punto la Inteligencia Artificial, Big Data, Analíticos y el Aprendizaje Automático nos pueden ayudar. ¿Cómo? Tomando toda información que el empleado nos haya compartido, incluso si el prospecto o empleado autoriza, utilizar información de éste que ya esté en Redes Sociales como Linkedin, Facebook, Twitter, etc.

2. Optimice el proceso de incorporación de empleados

Los métodos y el proceso que utilizas a bordo son extremadamente importantes cuando se trata de ganar las mentes y los corazones de las personas que traes a bordo.

Hay algunas compañías que no le prestan suficiente atención a esta área del proceso, lo que deja a los nuevos empleados tratando de encontrar un nuevo trabajo, todo mientras se esfuerzan en los primeros días de trabajo en la nueva organización.

Cuando se trata de abordar, debe asegurarse de que se entreguen todos los estándares prometidos y esto también ayudará a aumentar los estándares cuando se trata de administrar a los empleados.

En este punto, la Automatización nos puede apoyar, para reforzar el proceso de ingreso comenzando con la aplicación, entrega y revisión de documentación completa, interacción con el personal de Recursos Humanos y personal Administrativo, así como de Tecnologías de la Información para que sea lo mas suave, eficiente e inteligente la asignación de Usuarios, Contraseñas, Equipo de Cómputo, Cuenta de Correo Electrónico, Acceso a Aplicaciones, etc.

3. Utilizar la revisión del desempeño

Una revisión del desempeño es algo crítico cuando se trata de asegurar que se cumplan ciertos estándares. Esto se debe a que sus trabajadores siempre sabrán qué es lo que están haciendo y la cantidad de esfuerzo que han puesto en los logros que logran.

Puede ayudar a mejorar el rendimiento general del empleado cuando configura un sistema de gestión del rendimiento. El hecho es que hay una serie de ventajas que obtendrá con este tipo de sistema y eventualmente ayudará a mejorar el rendimiento de la organización no solo comprometiendo sino también ayudando a retener empleados valiosos.

En este punto las herramientas de Análisis, así como la incorporación de la Movilidad (con dispositivos como las Tabletas, Teléfonos Inteligentes, etc.) Apoyan para que el empleado pueda cumplir con estas evaluaciones desde donde esté, con el dispositivo que más tenga a mano.

4. Utiliza la tecnología en el ambiente de trabajo

Para aprovechar la tecnología móvil, debes tenerla disponible para tus trabajadores. El hecho es que, cuando está disponible, sus empleados pueden trabajar desde cualquier lugar.

Es una buena idea alentar esto en toda su organización, ya que le permitirá a usted y a sus trabajadores compartir información importante mientras están en movimiento, en lugar de tener que hacer viajes especiales para hacerlo.

Tecnologías como Infraestructura de Escritorios Virtuales (VDI por sus siglas en inglés), "Trae tu Propio Equipo" (BYOD por sus siglas en inglés) y todo esto reforzado por incorporación de Directorios Activos, Virtualización, Gestión Basada en Políticas y Automatización, permitirán que estas tecnologías sean más eficientes y que respondan de manera más ágil y personalizada.

5. Utiliza una experiencia móvil para proporcionar mejores comentarios

También es posible ganar bastante utilizando un proceso basado en dispositivos móviles para obtener comentarios.

Cuando un trabajador sabe que podrá presentar una queja o una recomendación con solo unos pocos "clicks", es más probable que reciba más aportes de los trabajadores sobre las cosas que realmente importan. Después de todo, si tenemos que buscarlos, es probable que solo mantengan sus pensamientos para sí mismos.

Cuando se trata de la gestión de recursos humanos, es probable que haya muchas más cosas que puede hacer para mejorar la experiencia de todos. Tómese su tiempo para intercambiar ideas con su departamento y sus trabajadores para lograr los mejores resultados posibles.

Tenga en cuenta que los recursos humanos son una de las primeras cosas con las que un empleado nuevo interactúa, por lo que desea asegurarse de que esta sea una experiencia positiva para todos los involucrados.

En conclusión, elementos que forman parte de la Transformación Digital y la Tercera Plataforma pueden apoyar a Recursos Humanos a estar más cerca, más "a la mano" y de manera más personalizada hacia con quienes dan vida a una empresa: El Activo Humano.

Big Data impacta recursos humanos y la gestión de talento

Parece mentira todo lo que ha evolucionado las Tecnologías de la Información y más aún todo lo relativo a Redes Sociales, La Nube y por qué no Big Data. Solo para tener una idea clara del incremento exponencial en el volumen y velocidad de la creación de datos, el 90% de éstos en todo el mundo ha sido creado en los últimos dos años. El noventa por ciento en los últimos setecientos treinta días.

De acuerdo con la consultora McKinsey, Big Data representa una nueva frontera para la innovación, la competitividad y la productividad, y evidencia la riqueza de la información y el conocimiento que puede aportar el inmenso volumen de datos y contenidos de todo tipo que se está acumulando gracias a las Tecnología de la Información.

Big Data es un conjunto de datos demasiado grande que se actualiza demasiado rápido y no encaja en las estructuras de proceso convencionales de datos de las empresas. Éstas se enfrentan a enormes desafíos en la gestión de la información porque las tecnologías tradicionales no la pueden administrar y los ejecutivos necesitan y demandan  más y mejor información para tomar decisiones.

Las dimensiones de Big Data están denominadas con las cinco V:

• Volumen de datos que se miden en Terabytes o Petabytes de información
• Velocidad, el dato debe responder de manera instantánea a las necesidades de información
• Variedad, los datos vienen en distintos soportes: audio, video, posts de social media
• Veracidad, qué tan fidedignos, verosímiles, apegados a la realidad son los datos
• Valor, ¿Aportan verdadero valor al negocio como para convertirlos o considerarlos información?

¿Qué se produce en la web en sesenta segundos? 

• Se publican 6 artículos en Wikipedia
• Se envían 204 millones de correos electrónicos
• Se descargan 47,000 aplicaciones para smartphones y tablets
• Se abren más de 100 cuentas en LinkedIn
• Se crean 320 nuevas cuentan en Twitter,
• Se realizan 277,000 entradas en Facebook
• Se escriben 100,000 tuits
• Se suben 30 horas de video a YouTube
• Se ven 1,300 millones de videos.

Juntos suman la cantidad de 2.5 trillones de bytes, tanto que el 90% de ellos se han creado en los últimos 2 años. Esto es Big Data.

¿Cómo transformar la información en conocimiento?

La información es la suma de los datos que tenemos a nuestro alcance y el conocimiento consiste en extraer lo valioso de esa información, su riqueza y su profundidad. Grandes volúmenes de datos son inútiles si no podemos sacar conclusiones. La información tiene poco valor si no se transforma en conocimiento. El conocimiento permite tomar decisiones razonadas y actuar en consecuencia. Es necesario pasar de la información al conocimiento.

Los dos grandes desafíos de Big Data son manejar cantidades enormes de información y desarrollar la capacidad analítica para entenderla y aplicarla a los negocios.

Crecimiento del mercado de la tecnología y servicios de Big Data

La firma de investigación IDC establece que los servicios de Big Data crecerán a una tasa del 27% en los próximos años hasta alcanzar los 32.4 mil millones de dólares en 2017. El negocio de Big Data crece a una tasa que es seis veces mayor que el mercado general de tecnologías de la información y comunicaciones.

IDC realizó un estudio entre los ejecutivos de las empresas más importantes del mundo que arrojan los siguientes resultados en torno a Big Data:

• 19% implementó proyectos de Big Data
• 25% está en proceso de implementación
• 16% tiene proyectos de Big Data planeados dentro los próximos 12 meses
• 16% tiene proyectos de Big Data planeados dentro de los próximos 13 a 24 meses
• 23% son los menos avanzados y probablemente implementarán proyectos de Big Data en el futuro, pero están luchando por encontrar la estrategia o soluciones adecuadas.

Ante la pregunta sobre cuál es el nivel de importancia de las iniciativas de Big Data dentro de sus organizaciones:

• 53% calificaron sus proyectos como “críticos” o “de alta prioridad
• 34% manifestó que tienen “prioridad moderada”
• 12% dijo que tienen “baja prioridad”

Los objetivos de negocio  que están impulsando a las empresas a invertir en Big Data son:

• 59% Mejorar la calidad de la toma de decisiones
• 53% Incrementar la velocidad de las decisiones
• 47% Mejorar el planeamiento y la predicción
• 47% Desarrollar nuevos productos/servicios y flujos de ingresos
• 44 % Mejorar la adquisición/retención de clientes
• 34% Construir nuevas sociedades de negocios

Las empresas consultadas estiman que los datos que proyectan administrar en los próximos 12 a 18 meses incrementarán el 76%, alcanzando un promedio 289 terabytes.

Otro de los temas que detectó la investigación fue que las empresas sienten las consecuencias de la sobrecarga de datos en sus negocios. Cuando existe un flujo de grandes cantidades de datos hay consecuencias tales como pérdida de negocios debido a la incapacidad para encontrar rápidamente la información requerida y tener seguridad en la misma. El 19% admite haber tenido pérdidas mientras que el 46% reconoce pérdidas ocasionales. En tanto el 4% admite que la incapacidad de manejar grandes volúmenes de datos causó inconvenientes  frecuentes en la seguridad de los datos.

Las empresas están preparadas para invertir y  el ROI no es un impedimento importante en este momento dado que sólo el 26% de los encuestados citó la capacidad para demostrar el ROI de las inversiones como una barrera.

La seguridad de los datos es una preocupación, pero no es lo más apremiante. En el tema de seguridad, el 49% de los encuestados dijo que sus soluciones y productos actuales de seguridad ofrecen seguridad adecuada para sus proyectos de Big Data. El 29% aseveró que no son adecuados y el 22% no está seguro.

Tanto los líderes de TI como los de negocios están de acuerdo que los proyectos de Big Data son más exitosos cuando son implementados como un proyecto conjunto diseñado para resolver retos específicos de negocios. Y el 54% admitió que el mayor reto para llevar adelante un proyecto es la integración cultural entre los distintos sectores y las diferentes geografías que componen la empresa.

Respecto del futuro el 48% de los encuestados espera que el uso de Big Data se desarrolle dentro de la compañía en los próximos tres años, mientras que el 26% espera utilizar Big Data en una o más unidades de negocio, departamentos o divisiones. Sólo el 5% cree que sus planes de Big Data se desvanecerán después de que decaiga el impulso.

Big Data y el gran reto para la Gestión de RR HH

Se estima una inversión de 132,000 millones de dólares en servicios de Big Data para el año 2015. Este negocio generará un aproximado de 4,400 millones de empleos en todo el mundo.

La oficina del CEO es donde más se utilizará la tecnología Big Data para la toma de decisiones estratégicas y, en segundo lugar, en las áreas de Marketing y Comunicación.

Las empresas sienten el impacto de la demanda de talentos que genera el fenómeno de Big Data y están preocupadas por contar con la gente adecuada dentro de su empresa para desplegar la mayoría de sus iniciativas de Big Data. En el 34% de las empresas están contratando gente con habilidades analíticas, y en el 26% con experiencia de gestión de Big Data.

Cuando se les preguntó a los líderes de las compañías qué conjunto de habilidades planean contratar en los próximos 12 a 18 meses contestaron:

• 27% Científicos de datos
• 24% Arquitecto de datos
• 24% Analista de datos
• 23% Visualizador de datos
• 21% Analista de negocios
• 19% Director Gerente de Analítica
• 19% Programador de base de datos

Big Data se convierte en la profesión más atractiva

En una sociedad que genera millones de datos a diario en la red, el estudio e interpretación de la información se convierte en una herramienta fundamental para las empresas. Bussiness Review califica al analista de Big Data como la profesión más atractiva del siglo XXI, debido al crecimiento de la industria y a la escasez de expertos.

Una de las consecuencias más visibles del impacto de las nuevas tecnologías en el mundo laboral es la aparición de perfiles profesionales antes inexistentes, que vienen a dar respuesta a las nuevas necesidades de la empresa.

El trabajo del analista de Big Data consiste en recopilar grandes cantidades de datos en diferentes formatos (documentos de texto, páginas web, archivos de imagen y video, contenidos en redes sociales, dispositivos móviles, apps, sensores…) y traducirlos en información relevante y útil para la empresa.

Una de las grandes preocupaciones asociadas al Big Data es la vulnerabilidad de los datos privados. Las legislaciones van por detrás de la sociedad y existe un vacío legal en esta disciplina, más allá de algunos preceptos que protegen la intimidad de las personas. El perfil formativo de los nuevos profesionales es diverso: un experto en Big Data puede proceder de carreras tan diferentes como Ingeniería, Economía o incluso Derecho, pero lo más relevante son las aptitudes personales concretas: se necesita una enorme capacidad de transversalidad y comprensión. Al mismo tiempo se ha perdido importancia del perfil puramente técnico.